Un defecto básico en el sistema salarial federal

El sistema salarial federal no está diseñado para competir por el talento con otros sectores. Catherine McQueen/Getty Images

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Howard Risher

Un número cada vez mayor de agencias federales carecen de personal suficiente. Algunos han anunciado planes para incorporar un número significativo de nuevas contrataciones, pero enfrentan una mayor competencia de empleadores en otros sectores que también están experimentando una costosa escasez de trabajadores. Los observadores frecuentemente sostienen que los salarios federales son demasiado bajos para atraer talento.

El problema central es que el sistema de remuneración del Régimen General no fue planeado para competir por el talento. En ningún momento se comparan los salarios administrativos federales con los salarios del mercado de trabajos similares en otros sectores. Cuando se adoptó el sistema a mediados del siglo XX, los mercados laborales eran muy diferentes. Los trabajadores eran contratados poco después de graduarse y permanecían con el mismo empleador hasta que se jubilaban. Los trabajadores eran vistos como intercambiables, casi como una bombilla fundida.

Durante un cuarto de siglo, tanto los empleadores públicos como los privados dependieron de sistemas salariales rígidos, con aumentos salariales basados ​​en el aumento del costo de vida. El inicio del pago local para los trabajadores federales en 1990 no cambió la filosofía salarial subyacente.

Hoy en día, los empleadores de todos los sectores luchan por cubrir las vacantes de empleo. Los titulares recientes han informado de escasez en todos los sectores. La pandemia de COVID-19 desencadenó lo que parecen ser cambios permanentes en las expectativas de los trabajadores y en la relación entre trabajadores y empleadores.

En 2009 había 6,5 ​​trabajadores desempleados por cada oferta de trabajo. Los empleadores, incluidas las agencias públicas, podrían simplemente publicar ofertas de trabajo y esperar a los solicitantes. Pero la proporción comenzó a disminuir, cayendo a un mínimo de 0,8 a principios de 2020. Aumentó dramáticamente cuando los trabajadores perdieron sus empleos durante la pandemia, llegando a 4,9 trabajadores por puesto vacante. Pero con el fin de la pandemia y los empleadores nuevamente contratando, la proporción cayó a un nuevo mínimo de 0,5: un trabajador por cada dos puestos vacantes. Los datos publicados por Moody's y otros muestran que habrá escasez durante años. Las agencias deben esperar una intensa competencia por el talento.

Hacer que el gobierno sea más competitivo

Es en el nuevo mundo laboral donde las agencias federales deben volverse más competitivas. El Comité de Estudio Republicano argumentó recientemente que el gobierno debería adoptar el enfoque más “eficiente” del sector privado para la gestión de compensaciones. Lo que tal vez no comprendan del todo es que las empresas líderes del país administran sus programas de compensación de manera agresiva para asegurarse de atraer talento calificado.

Cada año se realizan cientos de encuestas salariales con ese fin. Las empresas, los hospitales y las universidades basan sus programas salariales en las tasas salariales del mercado. Es una filosofía simple y lógica.

Las “tarifas especiales” del sistema del Horario General sirven para resaltar las deficiencias de las encuestas de la Oficina de Estadísticas Laborales. Se han aprobado tarifas especiales para atraer talentos para puestos más difíciles de cubrir para más de 150 series de puestos, desde Messenger (302) hasta Oficial Médico (602), y para más de 850 ubicaciones. Las cifras se han multiplicado.

Es mucho más probable que los verdaderos competidores del gobierno (los empleadores privados más grandes) proporcionen beneficios comparables, lo que hace que la compensación total sea un problema. Sí, los beneficios federales son generalmente mejores. Sin embargo, al competir por el talento, el “valor” de los beneficios depende de la edad de quienes buscan empleo.

Más importante aún, para los trabajadores jóvenes el salario es importante, pero también buscan un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal, oportunidades de capacitación, buenos gerentes, respeto y una cultura laboral positiva. Todo eso se conoce ahora como Propuesta de Valor para los Empleados (EVP); es decir, los beneficios financieros y no financieros del trabajo. Comprender cómo los posibles solicitantes evalúan la PVE del gobierno debería ser una prioridad.

Una situación urgente

Este es un problema que no debe ignorarse. Con más de 550.000 empleados de 55 años o más, es probable que aumenten las vacantes. Documentar las vacantes actuales por serie de trabajos, grado y ubicación junto con la edad y el servicio de aquellos que están a unos pocos años de la jubilación normal permitiría a las agencias anticipar y planificar el futuro.

El contraste con las prácticas competitivas de los libros de texto es más obvio en la gestión de la remuneración de los especialistas en tecnología de alta demanda. Con frecuencia surgen nuevas especialidades laborales. Las descripciones de puestos tradicionales ya no tienen sentido. Cada uno tiene un mercado laboral algo único. Son demasiado importantes para clasificarlos en la serie general GS-2210 con sus rígidas tarifas especiales. Una mejor respuesta sería confiar en un equipo de expertos, posiblemente en la Oficina de Política Científica y Tecnológica de la Casa Blanca, para desarrollar una estrategia de dotación de personal para todo el gobierno.

Buscar que los líderes en cada campo se mantengan al tanto de la evolución del mercado laboral permitiría al Congreso y a la Casa Blanca considerar lo que se necesita para competir por el talento. Hoy en día, una larga lista de empleos se beneficiarían de un sistema salarial separado: los agentes de la Patrulla Fronteriza y los bomberos forestales aparecieron en los titulares recientes. El sistema salarial de GS no debería ser una barrera para dotar de personal a puestos esenciales.

Significativamente, es muy probable que el modelo para futuros programas salariales federales sea similar a las recomendaciones descritas en un informe de 1991 de la Academia Nacional de Administración Pública, “Modernización de la clasificación federal: una oportunidad para la excelencia” (y repetida en varios informes posteriores). Es un enfoque simple, basado en bandas salariales alineadas con datos de mercado para ocupaciones similares (por ejemplo, científicos e ingenieros). El programa salarial de la Administración Federal de Aviación se basa en ese modelo.

La Oficina de Gestión de Personal debería supervisar la planificación, pero el problema hoy no es la administración del programa, sino la creación de una fuerza laboral comprometida. Las continuas vacantes de empleo aumentarán el agotamiento de los trabajadores y perjudicarán el servicio público. Sería un error ignorar los cambios necesarios para competir por el talento.

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